Como ter uma gestão de talentos eficiente e eficaz em sua empresa. Uma junção de Peter Drucker, Chiavenato e Leonardo Marioto

O que podemos fazer para recrutarmos os ‘’possíveis’’ melhores talentos para dentro de nossas organizações? E quando o recrutamento é feito, o que fazer com estas pessoas? Como podemos usufruir de maneira eficiente e eficaz suas melhores competências? 

O que fazer para mantermos estes talentos em nossas corporações? Estas perguntas são passíveis de várias respostas, por isso, vou sintetizá-las de forma simples e prática, com o direcionamento de pensamentos de vários autores que li, dentre os quais, estão, principalmente, Idalberto Chiavenato, um dos autores mais renomados da área de Gestão de Pessoas (Recursos Humanos), e o nosso grande guru da administração, Peter Drucker.

Comecemos com uma frase que abre nossas mentes para ‘’quem são esses talentos’’: ‘’não existe pessoa errada no lugar certo, em termos de empresa e função, mas sim, a pessoa certa no lugar errado’’. Então quem são esses talentos? Diante deste pensamento, dito por vários estudiosos, todos nós possuímos talentos e competências, mas às vezes por uma má administração, principalmente, no processo de recrutamento e seleção, os recrutadores frequentemente maus preparados, selecionam pessoas com competências divergentes para o cargo a ser ocupado, e por isso, o recrutado, pode acabar sendo taxado como um mau funcionário, ou até mesmo, sem talentos a serem explorados. Primeiramente em termos individuais, devemos nos conhecer para poder escolher as melhores opções que vão de encontro com as nossas habilidades, e mais uma vez, o autoconhecimento é indispensável. Arriscarmos em lugares ‘’obscuros’’, e que nunca estivemos antes, é uma das grandes maneiras, para conhecermos nossas competências e técnicas individuais, e também, como um todo.

Seguindo a linha de Chiavenato, a primeira fase para a obtenção destes talentos é a de recrutamento e seleção. Saber quem recrutar é primordial para que esta gestão comece com uma grande estimativa de sucesso para ambos. Como os recrutadores devem ser e agir para que descubram as pessoas certas para os lugares certos? Eles devem possuir algumas características essenciais para este tipo de função. Devem conhecer profundamente o cargo e a função que o recrutado irá desempenhar. Sabendo-se qual cargo a ser ocupado e quais tarefas a serem executadas, o entrevistador, no caso de uma seleção feita por entrevista, saberá mais precisamente quais características e habilidades estas pessoas devem ter, e principalmente, tentar conseguir interpretar se há algum possível talento passível de desenvolvimento. Portanto este processo de seleção de funcionários é de grande importância para que os possíveis talentos sejam descobertos, e assim, torne os trabalhos de treinamento e desenvolvimento mais produtivo.

Temos dentro de nosso contexto, o recrutamento interno e recrutamento externo. O recrutamento interno é uma enorme fonte de motivação para os que participam ativamente das organizações, como planejamento de carreiras entre outras coisas. Os líderes devem ser observadores eficazes, e devem estar atentos com os possíveis talentos individuais de cada um, para que assim, possam remanejá-los para o lugar certo. Diante do recrutamento externo, os entrevistadores devem ser bastante focados com o negócio da empresa, e saber diretamente o que o cargo exige de cada futuro funcionário. Tendo estas visões, como já disse, eles saberão colocar as pessoas certas nos lugares em que devem ocupar.

Feito a seleção de talentos, o que podemos fazer afinal com eles? Como fazer para que as habilidades individuais de cada um sobressaia efetivamente nos lugares em que estão a trabalhar? Devemos ter em mente que o órgão de Gestão de Pessoas tem uma função extremamente crucial nesta etapa. Não só este órgão, mas como todos os líderes enquadrados no contexto. Eles devem oferecer treinamento e desenvolvimento adequado para cada equipe de trabalho. Devem estar atentas as diferenças individuais de cada um, para que assim consigam desenvolvê-las de maneira eficaz. Muitas pessoas acreditam que treinamento e desenvolvimento são perdas de tempo e dinheiro, e por que pensam isto? 

 Porque este é um trabalho que se tem certo custo para desenvolver, e o resultado é para médio e em longo prazo. A maioria dos donos de empresas quer que os resultados sejam obtidos no curto prazo, e acabem desperdiçando a chance de aumentar as competências organizacionais e individuais que irão gerar grandes frutos no futuro, tendo uma empresa consciente, e mais do que isto, uma organização muito mais sólida e consistente. Todo treinamento é muito importante para a equipe empresarial, e para cada talento que esteja ali. Pessoas têm de ser treinadas e desenvolvidas para poderem aflorar o que cada um tem de melhor, e melhorar o que se tem para ser melhorado. Portanto, treinamento e desenvolvimento são cruciais para que os talentos liberem o que têm de melhor para oferecer as organizações, e órgãos de gestão de pessoas e de liderança, devem aproveitar esta oportunidade, onde agregam valor tanto para as organizações, quanto para os próprios participantes dela.

E por último como manter estes talentos dentro de nossas corporações? Pequenas coisas, até mesmo bem simples em nosso cotidiano empresarial, podem ser feitas para que estes talentos se sintam parte integrante da organização. Que coisas são essas? Simples. O que as pessoas almejam? Ter um bom salário, benefícios, e mais do que isso, elas desejam ser consideradas integradas dentro das empresas, buscam estima dentro delas, auto realização e contato social. E como podemos observar, até mesmo segundo Maslow, não é só o dinheiro que ‘’prende’’ uma pessoa a uma organização. Temos várias outras opções para podermos dar um clima favorável para que estes talentos se sintam à vontade e trabalhem com motivação e afinco, focados nos objetivos organizacionais.

Agora ao final, algumas perguntas devem ser feitas: Por que organizações existem? Por que fazem parte de nosso cotidiano? Pessoas passam grande parte de suas vidas dentro de organizações, trabalhando, se empenhando, mas tudo isso para qual sentido? E se não tivéssemos as organizações, como seria?

As organizações existem pelo simples fato de que as pessoas não conseguem atingir alguns de seus objetivos, pode-se dizer a maioria deles, sozinhas, e para a conquista destes elas ingressam em pequenas, médias ou grandes organizações variando com seus objetivos almejados, para a busca de suas necessidades na medida em que vão crescendo e se colocando na vida.

As pessoas necessitam de organizações com ou sem fins lucrativos, para dar um sentido à suas vidas, para que possam prosperar financeiramente e intelectualmente, e se interagirem com outras.

Em contrapartida as organizações necessitam das pessoas, pois também tem seus objetivos organizacionais, e que precisam se equilibrar com os objetivos individuais de cada um de nós, buscando uma adaptação mútua. Portanto tanto as pessoas, quanto as organizações, precisam umas das outras, para que objetivos tanto organizacionais quanto individuais sejam continuamente e incansavelmente conquistados, aumentando assim a qualidade de vida de ambos.

Bibliografia: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos - O capital humano das organizações; São Paulo, editora Campus, 2009.

DRUCKER, Peter F. - O Homem que Inventou a Administração; São Paulo, editora Campus, 2006.

Mais artigos do mesmo autor disponível em: Leonardo Marioto - Organizações, Administração e Gestão de Pessoas